Antes de adentrarmos no tema rescisão indireta, é importante esclarecer a existência de quatro modalidades típicas de rescisão do contrato de trabalho, sendo que três delas são bastante conhecidas e a outra ainda pouco utilizada no mercado de trabalho.
A mais conhecida é o pedido de demissão. É a prática habitual quando parte do empregado o interesse em não prosseguir com o contrato de trabalho. Nesse caso, o trabalhador apresenta, por escrito, sua manifestação de vontade em deixar a empresa, e o empregador deve formalizar a rescisão.
Para o trabalhador que pede demissão, a empresa deve pagar apenas as seguintes verbas: saldo de salário; 13o salário proporcional ao período trabalhado no ano; férias simples e vencidas, acrescidas de 1/3, se for o caso; férias proporcionais acrescidas de 1/3 (independentemente do tempo de contrato, ou seja, devida inclusive em contratos com menos de doze meses). Nessa modalidade, o empregado não poderá sacar o FGTS, bem como não terá direito a receber a multa de 40% nem o seguro-desemprego.
Temos ainda a conhecida modalidade de dispensa sem justa causa, pela qual o empregador, por vontade própria, dispensa o trabalhador, arcando, nesse caso, com as multas e indenizações dispostas em lei. É importante destacar que todas as verbas rescisórias são devidas, inclusive liberação do FGTS (com multa de 40%) e das guias para seguro-desemprego. O trabalhador também terá direito ao aviso prévio, na forma da lei.
Entre os mais conhecidos, temos ainda a temida
justa causa, situação pela qual o empregador dispensa o empregado aplicando a maior penalidade existente em nossa legislação trabalhista. Lembramos que o empregador somente poderá dispensar o empregado por justa causa quando existir uma das seguintes hipóteses previstas no
artigo 482 da
CLT:
- roubo e/ou falsificação de documentos;
- comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta libidinosa ou qualquer tipo de assédio;
- a execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, em que pode ser incluído qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho;
- em caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se ele não puder recorrer da decisão;
- negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho;
- embriaguez durante o serviço: mesmo que não beba durante o trabalho, o fato de chegar ao serviço embriagado pode ter como consequência a demissão por justa causa;
- violação ou venda do segredo da empresa para a concorrência;
- indisciplina ou abandono de função: após falta de 30 dias seguidos, pode-se caracterizar abandono de serviço.
Com relação à justa causa, por se tratar de uma punição, o empregado perde praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso-prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13o salário, FGTS, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Caso tenha menos de um ano de carteira assinada, o empregado demitido tem direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família.
Por uma questão de lógica, é necessário deixar absolutamente claro que o trabalhador pode aplicar uma justa causa no empregador e resguardar seus direitos. Isso está na lei, apesar de, ainda, ser pouco conhecido entre os trabalhadores.
Infelizmente é bastante comum ouvir lamento de empregados que eventualmente desejam rescindir o seu contrato de emprego devido a constantes descumprimentos de obrigações ou abusos do seu empregador. Entretanto, acabam pedindo demissão, abrindo mão desnecessariamente dos seus direitos, como, por exemplo, a possibilidade de sacar o saldo de FGTS existente.
O fato é que o desconhecimento dos trabalhadores acaba beneficiando empregadores que estão descumprindo as normas relativas ao direito do trabalho, pois grande parte dos trabalhadores acaba, de certa forma, renunciando direitos pelo receio de acionar a Justiça e aplicar uma justa causa no seu empregador.
No artigo
483 da
CLT, existe um instituto denominado
rescisão indireta, que deve ser utilizado pelo empregado quando da existência de descumprimento das obrigações básicas do empregador na constância do vínculo empregatício.
Esse instituto é popularmente conhecido como a justa causa aplicada ao empregador por descumprir a legislação trabalhista. Existe uma diferença fundamental entre a rescisão indireta (justa causa contra o empregador) e a típica justa causa (aplicada pelo empregador contra o trabalhador). A rescisão indireta deve ser declarada perante a Justiça, ou seja, deve ser aplicada por meio de pedido formulado ao Judiciário Trabalhista.
A rescisão indireta permite ao trabalhador extinguir o contrato de trabalho com direito a verbas rescisórias semelhantes àquelas a que tem direito quando demitido sem justa causa.
Mais especificamente, uma vez declarada a rescisão indireta (justa causa do empregador), o trabalhador terá direito a ter seu contrato rescindido e receberá as seguintes verbas:
- saldo de salário;
- aviso prévio;
- 13o salário proporcional ao período trabalhado no ano;
- férias simples e vencidas, acrescidas de 1/3, se for o caso; férias proporcionais acrescidas de 1/3;
- levantamento do FGTS;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- recebimento de guias para recebimento do seguro-desemprego.
Podemos afirmar que, quando o empregado pleiteia seus direitos rescisórios na Justiça do Trabalho e estes são acatados, isto é, comprovados os fatos que determinam a rescisão indireta, ele terá direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro-desemprego e às demais verbas correlatas à demissão sem justa causa.
O instituto se apresenta para os trabalhadores como um importante mecanismo de defesa contra o abuso de empregadores que insistem em descumprir a legislação trabalhista vigente.
Por isso, importante detalharmos as hipóteses previstas em lei que autorizam a declaração da rescisão contratual por rescisão indireta, conforme o artigo
483 da
CLT.
Quando ocorre a rescisão indireta
2.1 Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato
A primeira hipótese de rescisão contratual por justa causa está relacionada ao abuso de poder do empregador, pelo qual ele exige trabalhos superiores à força do empregado ou solicita atos proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Quando se fala em serviços superiores às forças, pensamos, em um primeiro momento, somente em força física. Como exemplo, podemos citar uma situação hipotética que determine que uma mulher carregue pesos desproporcionais à sua capacidade. O artigo
390 da
CLT determina que mulheres só devem carregar pesos de forma contínua de até 20 kg.
Nesse exemplo, a empresa estaria descumprindo a lei. A empregada, sendo obrigada a carregar peso acima do tolerável, poderá buscar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho perante a Justiça.
Entretanto, os termos dispostos na lei, “serviços superiores às suas forças”, devem ser interpretados de forma ampla, alcançando não somente a exigência física, mas também a intelectual.
A interpretação ampla da lei é muito pertinente nos dias atuais, em que empresas, na busca violenta por resultados, acabam exigindo trabalhos superiores à capacidade mental do empregado, podendo gerar problemas relacionados à saúde, principalmente ligados à saúde mental, tais como: depressão, ansiedade, etc.
Devemos reparar que a lei, além de proibir a exigência de serviços superiores às forças do empregado, também autoriza a rescisão indireta nas situações de trabalhos proibidos por lei (como trabalho noturno do menor, por exemplo), contrários aos bons costumes (empregados que são obrigados a enganar consumidores, por exemplo) e os alheios ao contrato.
Com relação à possibilidade de rescisão contratual na hipótese de serem exigidos trabalhos alheios ao contrato, é fácil constatarmos que essa é uma hipótese pouco conhecida, mas de grande importância, pois a situação é extremamente corriqueira.
Para melhor compreensão, podemos citar o seguinte exemplo prático: a empresa contrata um porteiro, entretanto, exige que ele desempenhe funções de limpeza ou retirada de lixo. Tal exemplo é típico de serviços alheios ao contrato, e o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
2.2 Quando o trabalhador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
A lei também prevê hipótese de rescisão indireta para situações em que o trabalhador seja tratado com rigor excessivo. O rigor excessivo que a lei visa a evitar é verificado quando o empregador ou seus superiores hierárquicos desenvolvem um tratamento diferenciado com determinado empregado, mais rigoroso.
Trata-se, por exemplo, da utilização de regras diferentes, ou seja, quando o empregador toma uma atitude mais amena para determinado empregado e uma atitude mais rigorosa para outro.
Ademais, o rigor excessivo se caracteriza também com a má-educação praticada no ambiente de trabalho, maus tratos, agressão, falta de cortesia, punição desproporcional ou injusta do empregador ao trabalhador.
Dessa forma, caso o empregador trate seu funcionário com rigor excessivo, poderá este sair do emprego e receber as verbas a que teria direito caso fosse dispensado sem justa causa.
É evidente que a lei trabalhista, como reguladora das relações de trabalho, tem que coibir situações de abuso de poder nas relações laborais, e a hipótese trazida na letra b do artigo
483 da
CLT vai ao encontro dessa premissa.
2.3 Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável
A lei permite que o trabalhador rescinda o contrato de trabalho quando estiver em perigo ou na iminência de sofrer algum mal. As possibilidades são inúmeras e a lei não cria um rol de situações possíveis, deixando que a decisão seja avaliada caso a caso.
São situações em que o empregador não cumpre as normas de segurança e medicina do trabalhador ou deixa o empregado sob risco iminente de acidente do trabalho. São exemplos típicos não fornecer equipamentos de proteção individual ou exigir do empregado um determinado trabalho quando ele não está habilitado para tal, correndo risco de acidente.
2.4 Quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato
A letra d do artigo
483 da
CLT aponta que a rescisão indireta pode ser decretada quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato de trabalho. Como podemos perceber, a lei fornece ampla possibilidade ao trabalhador, pois não determina especificamente quais as obrigações seriam passíveis de rescisão indireta.
É certo que não podem se determinar todas as possibilidades, já que a relação de emprego pressupõe um contrato formal com muitas obrigações ao empregado, sendo que as passíveis de rescisão indireta são determinadas pela doutrina e, principalmente, pela jurisprudência.
O que podemos verificar é que a intenção da lei é uma notória proteção ao trabalhador, pois possibilita ao empregado, no momento em que o empregador não cumpre com as obrigações pactuadas ou a que está obrigada em virtude de lei ou documento coletivo da categoria profissional respectiva, pleitear uma rescisão contratual com os pagamentos de todas as verbas rescisórias.
Podemos mencionar as situações pelas quais a jurisprudência tem consolidado entendimento no sentido de ser possível a decretação da rescisão indireta. Nesse sentido, a obrigação capital do contrato de trabalho é o pagamento de salário, pois não existe trabalho sem pagamento, não existe trabalho gratuito.
Por isso, está plenamente consolidado o fato de que, se o empregador deixar de pagar salários ou gerar atrasos constantes, o empregado está autorizado a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Na primeira situação, de falta de pagamento de salário, a situação é absolutamente óbvia, pois visa a proteger a subsistência do trabalhador. Quanto aos atrasos de salário, o entendimento jurisprudencial aponta que as situações devem existir de forma reiterada e não apenas um atraso pontual. Em linhas gerais, o atraso de apenas um mês não é capaz de gerar uma ruptura contratual, entretanto, quando os atrasos viram rotina, o trabalhador não está obrigado a se submeter a essa situação e poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Uma questão que surge nas situações de inadimplemento salarial é a possibilidade de o empregador pagar os salários atrasados antes da sentença e se “livrar” da condenação por rescisão indireta. A questão foi solucionada por meio da Súmula 13 do Tribunal Superior do Trabalho: “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.
Conforme a súmula citada acima, o pagamento de salários atrasados após a distribuição da ação em que se pleiteia a rescisão indireta não poderá impedir a rescisão contratual.
Uma possibilidade bastante inovadora e que representa uma vitória para a classe trabalhadora é o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que o reiterado recolhimento irregular ou incorreto dos depósitos do FGTS constitui falta grave do empregador, suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A decisão abaixo reflete exatamente esse novo e importante posicionamento:
RESCISÃO INDIRETA. A ausência dos depósitos do FGTS ou o depósito irregular é, por si só, suficiente para a configuração da hipótese descrita no art. 483, alínea d, da CLT (-não cumprir o empregador as obrigações do contrato-). Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST — RR: 16284120105020083 1628–41.2010.5.02.0083, Relator: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 21/08/2013, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/08/2013)
A decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, além de merecer aplausos, reafirma a importância do instituto da rescisão indireta nas relações de trabalho.
Outras situações de descumprimento contratual já foram apreciadas pela Justiça, resultando na rescisão indireta do contrato de trabalho, como o empregador que altera unilateralmente o que foi acordado quanto à função, horário, salário ou local de trabalho em prejuízo do empregado, ressalvadas as hipóteses de alteração contratual prevista no artigo
486 da
CLT.
Por fim, não podemos encerrar os exemplos de descumprimento de normas do contrato de trabalho sem mencionar as situações típicas de inadimplemento de contribuições previdenciárias.
É indiscutível que a aposentadoria ainda é a maior segurança que o trabalhador terá em seu futuro. Além do benefício da aposentadoria, o recolhimento previdenciário garante a qualidade de segurado ao trabalhador, que, em caso acidente ou incapacitação, terá direito a receber um benefício pertinente do órgão previdenciário.
Por isso, a inadimplência do empregador das contribuições previdenciárias é fato grave e totalmente passível de rescisão indireta do contrato de trabalho. A lógica é bem simples, pois a contribuição previdenciária significa segurança atual e futura ao trabalhador e, por isso, não se pode admitir que este esteja obrigado a permanecer em uma empresa inadimplente em relação às contribuições previdenciárias.
Esse é o posicionamento dos nossos Tribunais:
RESCISÃO INDIRETA. IRREGULARIDADE NO RECOLHIMENTO DO FGTS E CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. A ausência de recolhimento de parcelas de FGTS e de contribuições previdenciárias configura prática de falta grave do empregador, motivando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho da empregada. (TRT-1 — RO: 00003686220135010531 RJ, Relator: Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, Data de Julgamento: 13/05/2014, Quinta Turma, Data de Publicação: 26/05/2014)
Obviamente que outras situações específicas de descumprimento contratual podem gerar o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, devendo a Justiça analisar a situação caso a caso.
2.5 Quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
Considera-se também como motivo ensejador do rompimento do contrato de trabalho por parte do empregado quando o seu empregador, seus superiores hierárquicos ou seus prepostos praticarem atos lesivos à honra ou à boa fama do empregado ou seus familiares.
Como bem sabemos, a pessoa deve ser considerada individualmente como sujeito de direitos e créditos, como também deve ser considerada no meio social, uma vez que o homem só se completa se estiverem presentes todas as dimensões, sendo elas: a ética, a política, a religião, a ciência, a economia e a arte, de maneira harmônica, interativa e interdisciplinar. Por sua vez, a autorização dada pela lei para a decretação da rescisão indireta nasce do princípio da dignidade humana que tem valor único e individual e jamais poderá ser sacrificada, inclusive e principalmente no contrato de trabalho.
Artigo. 1o: A República Federativa do Brasil, formada pela União Indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III A dignidade da pessoa humana.
Nota-se que a inclusão da dignidade humana no
texto constitucionalcomprova a importância concedida ao homem na sociedade moderna, e a Justiça do Trabalho tem o dever de aplicar à sua especialidade tal princípio como norteador de todas as decisões judiciais.
Por isso, quaisquer atos lesivos à honra ou à boa fama, os atos de calúnia, injúria ou difamação do empregador contra o empregado não merecem ser tolerados, pois vivemos em um Estado democrático que protege a dignidade da pessoa humana.
A relação de poder de direção do empregador jamais pode ser confundida com excessos que violem a dignidade humana do trabalhador, ressaltando que a lei coloca a possibilidade clara de rescindir o contrato de trabalho em situações de excessos ou arbitrariedades.
2.6 Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
O poder de direção do empregador tem severos limites, e a relação de trabalho deve ser pautada no respeito mútuo entre as partes.
A lei, por meio da letra f do artigo
483 da
CLT, permite que o trabalhador rescinda o contrato de trabalho em situações de agressões físicas.
A questão parece óbvia diante de todas as leis que protegem o trabalho, principalmente por agressão física ser considerada crime tipificado no
Código Penal brasileiro.
Não se pode admitir uma relação de trabalho em que o empregador agrida fisicamente o empregador, não existindo qualquer justificativa plausível para esse ato, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa.
Nesse caso, não é necessário que a ofensa física importe em lesão corporal ou ferimento da vítima, bastando o ato de agredir.
Nas situações de ofensa física, além do direito à rescisão indireta, também é devida uma indenização por danos morais, vez que a agressão física extrapola todo o limite do tolerável.
A Justiça do Trabalho está atenta para coibir excessos na relação de trabalho, vejamos a decisão abaixo:
RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO DE DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO DE OFENSAS FÍSICAS E VERBAIS. O Tribunal Regional, valorando fatos e provas, concluiu que o reclamante fora, por diversas vezes, alvo de agressões físicas e verbais, com palavras de baixo calão, por parte de seu superior hierárquico. Circunstância que configura atitude grosseira e humilhante, em ofensa à dignidade, honra e imagem do trabalhador, a ensejar a reparação por dano moral. Extrair-se entendimento contrário, no sentido das alegações recursais, pressupõe necessariamente o revolvimento do acervo fático-probatório dos autos, procedimento vedado nessa esfera recursal extraordinária, a teor do óbice da Súmula nº 126 do TST. Logo, demonstrado o dano que ensejou a reparação moral correspondente, não há margem para alegação de afronta aos arts. 818 da CLT e 333 do CPC. Recurso de revista de que não se conhece. (TST — RR: 2173004720065060144 217300–47.2006.5.06.0144, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 13/08/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/08/2013)
Dessa maneira, além da rescisão indireta, o empregador que comete o grande excesso de agressão física poderá responder também com uma indenização por danos morais.
2.7 Quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
Trata-se do caso dos empregados que são remunerados por peça ou por tarefa.
Existem relações de emprego em que o salário é variável e depende da quantidade de serviço para formação de salário. Nesse caso, em se tratando da redução de trabalho que importe em sensível diminuição no valor do salário do empregado, é autorizado que este pleiteie sua rescisão indireta do contrato de trabalho.
Ademais, a
Constituição Federal estabelece, em seu artigo 7o, inciso VI, que é proibida a redução salarial do empregador, exceto se acordado em convenção coletiva. Assim, se o empregado trabalha por peça ou comissão e o empregador as reduz, seja na quantidade ou no percentual, de forma que altere o valor salarial, estará o trabalhador autorizado a pleitear a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
Conclusão
A rescisão indireta do contrato de trabalho é um mecanismo manifestamente importante em nosso ordenamento jurídico, pois é considerado um trunfo dos trabalhadores contra empregadores que cometem ilegalidades.
Apesar de ainda pouco acionada, muitas vezes por desconhecimento, cada vez mais a rescisão indireta é utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, sendo essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho.
Vale ressaltar que, embora o instituto seja um mecanismo contra eventuais abusos do poder do empregador, a rescisão indireta deve ser utilizada de forma honesta pelos trabalhadores.
A rescisão indireta não deve ser utilizada para gerar situações de conflitos na relação de emprego, e também não deve ser utilizada como forma de pressionar empresas a romper contratos de trabalho apenas por mera vontade do empregado.
A lógica da rescisão indireta é criar uma igualdade entre as partes constantes do contrato de trabalho, atribuindo a justa causa como possibilidade punitiva contra empregados e a rescisão indireta contra empregadores.
JONAS CARVALHO BARCELLOS
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